Autore: Avv. Enrico Germano
I dati della Segreteria di Stato dell’economia (SECO) dello scorso 7 luglio 2022 indicano che per il mese di giugno 2022 i disoccupati registrati in Svizzera erano (solo) 92.511, il tasso di disoccupazione passando dal 2,1% per il mese di maggio 2022 al 2,0% per il mese di giugno 2022. Dato ancora più indicativo e confortante è che rispetto allo stesso mese del 2021 il numero di disoccupati è diminuito di 39.310 unità, ovvero del 29,8%.1
A titolo comparativo, il tasso medio di disoccupazione dell’Unione Europea era del 6,8% ad aprile 2022, secondo l’Istituto di Statistica dell’Unione Europea (EUROSTAT)2, mentre in Italia il tasso di disoccupazione a marzo 2022 si assesta all’8,3%, tornando ai livelli del 2010 e con un tasso di disoccupazione giovanile che sale al 24,5%.3 A maggio 2022, sempre in Italia, il tasso di disoccupazione è leggermente sceso al 8,1% e al 20,5% tra i giovani. In Germania il tasso di disoccupazione per il mese di giugno 2022 era del 5,3%4 ed in Francia il tasso per il primo trimestre 2022 era del 7,3%5
Questi dati non devono trarre in inganno, seppur il mercato del lavoro in Svizzera appare senz’altro fiorente, forse il più fiorente in Europa, ma purtroppo anche alle nostre latitudini emergono diverse forme di vessazioni sul posto di lavoro.
Per “mobbing sul posto di lavoro (denominato anche terrore psicologico o comportamento vessatorio) si intendono certi comportamenti – individuali o di gruppo – diretti sistematicamente contro una specifica persona allo scopo e/o con l’effetto di allontanarla dall’azienda”.6 La SECO ha suddiviso in cinque categorie le denominate “azioni mobbizzanti”:
- aggressioni con impatto sulla comunicazione: non consentire all’interessato di esprimersi, interromperlo, urlargli contro, non fornirgli informazioni;
- aggressioni con impatto sulle relazioni sociali: rifiutare ogni sorta di contatto con l’interessato, ignorarlo, emarginarlo, isolarlo;
- aggressioni con impatto sulla reputazione: ridicolizzare, spargere voci infondate, prendere in giro, offendere, fare commenti sprezzanti sull’interessato;
- aggressioni con impatto sulla situazione professionale e privata: attribuire all’interessato mansioni squalificanti e umilianti, criticarlo ingiustamente, togliergli compiti importanti;
- aggressioni con impatto sulla salute: minacce di violenza fisica, aggressioni, molestie sessuali”.7
La Svizzera ha introdotto diverse regolamentazioni legali per contrastare tali forme, spesso subdole e non facilmente provabili, di vessazioni, tra cui la legge sul lavoro del 13 marzo 1964 (LL) e l’Ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro del 18 agosto 1993, chiamata anche Ordinanza sulla Tutela della salute (OLL 3). Altre basi legali si trovano nella Legge federale di complemento del Codice civile svizzero (Libro quinto: Diritto delle obbligazioni – CO) del 30 marzo 1911, con articoli sulla responsabilità del padrone di azienda (art. 55 CO), sulla responsabilità per persona ausiliaria (art. 101 CO), sull’osservanza di direttive e di istruzioni (art. 321d CO), sulla protezione della personalità del lavoratore (art. 328 CO), ma anche nel Codice penale svizzero del 21 dicembre 1937 (CP), con articoli sulle lesioni semplici (art. 123 CP), sulla diffamazione (art. 173 CP), sulla calunnia (art. 174 CP), sull’ingiuria (art. 177 CP), sulla minaccia (art. 180 CP), sulla coazione (art. 181 CP) e sulle molestie sessuali (art. 198 CP).
È difficile poter stabilire una statistica ed una casistica, ma nel 2015 circa il 6,8% degli Svizzeri asserivano aver vissuto situazioni di mobbing negli ultimi 12 mesi.8 Ritenere oggi che uno svizzero su dieci (ma anche un lavoratore dell’Unione Europea) sia bersaglio di mobbing non è forse lontano dalla realtà.
Una recente sentenza del Tribunale des Prud’hommes, il quale interviene nelle controversie scaturite da un contratto di lavoro di diritto privato9, della Corte di Giustizia del Canton Ginevra del 9 maggio 202210, si era chinata su una problematica di mobbing ed aveva considerato nel caso specifico che il datore di lavoro aveva violato i diritti della personalità del lavoratore, impendendogli di poter esercitare la funzione per la quale era stato assunto e non prendendo le misure necessarie per fare cessare tale impossibilità. In tal caso il Tribunale aveva riconosciuto al lavoratore l’indennizzo massimo consentito dalla legge, conformemente all’art. 336a cpv. 2 CO, corrispondente a sei mensilità di salario a carico del datore di lavoro che aveva disdetto abusivamente il rapporto di lavoro. Lo stesso Tribunale des Prud’hommes aveva confermato come fosse difficile provare la situazione di mobbing e lo stesso si era basato su una pluralità di indizi convergenti per dimostrarlo (faisceau d’indices convergents).
1https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-89647.html
3https://www.istat.it/it/archivio/272451
4https://it.investing.com/economic-calendar/german-unemployment-rate-142
5https://www.insee.fr/fr/statistiques/6443412
8https://www.bilan.ch/entreprises/mobbing_la_lente_descente_aux_enfers
9https://justice.ge.ch/it/Contenuti/tribunal-des-prudhommes
10L’arrêt de la Chambre des Prud’hommes de la Cour de Justice du Canton de Genève CAPH/67/2022 du 09.05.2022, consid. 4 et ss
